¿Cuáles son las licencias Obligatorias que debe otorgar el Empleador?

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En lo que respecta a las licencias remuneradas y no remuneradas es pertinente recalcar que será obligación por parte de todo empleador en Colombia el otorgamiento y pago de las licencias que se cataloguen como REMUNERADAS y de las cuales hablaremos más adelante. Ahora bien, Diferente es el tratamiento en lo que respecta a las licencias NO remuneradas toda vez que las mismas derivan de una solicitud por parte del trabajador mediante la cual requiere le sea avalada una inasistencia a sus obligaciones derivadas del contrato laboral y que la misma NO sea cancelada en la correspondiente quincena o mensualidad según sea el caso.

En virtud de lo anterior es pertinente recordar que, frente a las licencias, algunas de estas se encuentran contempladas en el artículo 57 numeral 6 del código sustantivo del trabajo, es de aclarar que no se encuentra en la norma la duración o termino que pueden tener algunas de estas licencias como se puede evidenciar en relación a la CALAMIDAD DOMESTICA ya que esta varía dependiendo de la naturaleza de la calamidad que se le pudo presentar al trabajador.

En relación a las licencias enmarcadas en el artículo 57 N° 6 es pertinente citar lo siguiente:

“ARTICULO 57. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR. Son obligaciones especiales del empleador:

  1. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador.”

Teniendo en cuenta el anterior precepto normativo podemos individualizar las licencias contempladas en el art 57 n° 6 de la siguiente manera:

  • Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio.
  • Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación.
  • En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada.
  • Para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización.
  • Para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa.

Ahora bien, como se logra evidenciar en dicho precepto normativo e tiempo empleado en estas licencias pueden descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador, pero la Corte Constitucional mediante sus diferentes providencias determinó que la licencia por GRAVE CALAMIDAD DOMESTICA deberá ser remunerada en un 100% del salario y únicamente seria legal el descuento del correspondiente auxilio de transporte de dichos días tomados por grave calamidad doméstica.

En lo relativo a la licencia “para el ejercicio del sufragio”, el artículo 3° de la Ley 403 de 1997 “por la cual se establecen estímulos para los sufragantes”, es del siguiente tenor:

ARTICULO 3oEl ciudadano tendrá derecho a media jornada de descanso compensatorio remunerado por el tiempo que utilice para cumplir su función como elector. Tal descanso compensatorio se disfrutará en el mes siguiente al día de la votación, de común acuerdo con el empleador.” (Negrillas y subrayas fuera del original).

Como puede verse, esta disposición modifica la norma acusada, al hacer obligatorio para el empleador conceder al trabajador media jornada de descanso compensatorio remunerado, por el ejercicio del sufragio. Se trata de un mecanismo destinado a estimular el ejercicio de esta función ciudadana, por fuera del cual el empleador puede conceder otros incentivos adicionales orientados a los mismos propósitos de construir una cultura dirigida hacia la profundización y la legitimación de la democracia. La Corte destaca la importancia que tendría una política laboral amplia en este sentido, y hace un llamado al sector empresarial, para ofrecer mayores estímulos que el mínimo legal reseñado, que permitan el fomento de la cultura política y democrática entre los trabajadores.

En cuanto a la licencia “para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación” el inciso tercero del artículo 105 del Código Electoral dispone que “los jurados de votación que trabajen en el sector público o privado tendrán derecho a un (1) día compensatorio de descanso remunerado dentro de los cuarenta y cinco (45) días siguientes a la votación.”

Respecto de esta disposición, debe recordarse que mediante la Sentencia C-1005 de 2007[10], esta Corporación declaró la exequibilidad de la expresión subrayada y resaltada, en el entendido que los claveros y escrutadores que presten sus servicios fuera de su horario habitual de trabajo tendrán derecho al beneficio de un día compensatorio de descanso remunerado, siempre y cuando no concurra con otra forma de compensación o beneficio, en los términos y con las condiciones indicadas en la parte motiva de esa sentencia.

En relación con la licencia en caso de “grave calamidad doméstica debidamente comprobada”, la reciente Ley 1280 de 2009, “por la cual se adiciona el numeral 10 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo y se establece la Licencia por Luto”,  consagró una regulación especial para el caso de “luto” del trabajador cuyo contrato se rige por dicho Código, excluyendo este supuesto de la causal genérica de “grave calamidad doméstica”, y disponiendo que en ese evento la licencia siempre será remunerada y tendrá una duración de cinco (5) días hábiles. En este sentido, la disposición dice así:

“ARTÍCULO 1o. Adicionar un numeral al artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, en los siguientes términos:

10. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.

“Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.”

Como se evidencio con anterioridad el Legislador mediante la Ley 1280 de 2009 determina la existencia de una licencia diferente a la ya mencionadas (LICENCIA DE LUTO) y esta se da en el fallecimiento del cónyuge, compañero (a) permanente o familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil. El empleador debe conceder cinco (5) días hábiles de licencia pagada, sin importar la modalidad de contratación o de vinculación laboral.

Para finalizar y teniendo en cuenta los preceptos normativos y jurisprudenciales anteriormente señalados, la licencia por (Calamidad doméstica, Luto, Sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación) deberán remunerarse de conformidad a lo señalado por la Ley.

Como se ha podido evidenciar en el presente escrito, si bien existe una norma general en relación a las licencias que se deben otorgar a los trabajadores el legislador debió reglamentar las mismas mediante diferentes leyes y adicionando de igual manera otras licencias que pudieron escaparse en nuestro Código Laboral y en relación a lo anterior mediante la ley 755 de 2002 establece que el Trabajador cuyo cónyuge o compañera sea mamá, al Trabajador Padre deben otorgársele ocho (8) días de Licencia de Paternidad remunerada. La EPS es quien paga la Licencia de Paternidad; en caso de que no la pague la EPS, la debe pagar el Empleador, en cumplimiento de su Posición de Garante sobre su Trabajador.

Para validar la Licencia de Paternidad, el Trabajador debe cumplir los siguientes requisitos:

  1. Notificar a la EPS, dentro de los 30 días siguientes al nacimiento del menor, llevando copia del Registro Civil de Nacimiento.
  2. Haber cotizado al Sistema de Seguridad Social, el número de semanas correspondientes al período de gestación de la Cónyuge o Compañera.
  3. Se debe efectuar el pago en la quincena correspondiente a los días en los cuales se le otorgue la correspondiente licencia de paternidad.

En lo que respecta a la licencia de maternidad, la Ley 1822 del 4 de enero de 2017, se hace realidad el aumento en cuatro semanas a la licencia de maternidad De acuerdo con la nueva ley, que modifica el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de 18 semanas, contadas a partir del día del parto o del tiempo que estipule el médico que debe ausentarse de su trabajo.

No podemos olvidar que la mujer embarazada y su hijo son sujetos de especial protección del Estado. Las normas constitucionales protegen a la mujer embarazada y la lactante, buscando de esta forma con los fundamentos constitucionales una igualdad real y efectiva entre los sexos en el ámbito laboral, y de otro una protección especial a la vida, a la familia y al cuidado de los menores cuyo derecho constitucional os derechos prevalecen sobre los demás.

La jurisprudencia constitucional ha reiterado que la mujer embarazada tiene un derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada o lo que se ha denominado el “fuero de maternidad”.

En desarrollo de la especial protección a la mujer embarazada, se ha establecido una presunción de discriminación, en todos aquellos casos en los cuales el despido se produce durante el embarazo o las 18 semanas después del parto y sin los requisitos legales o reglamentarios pertinentes. Esto significa que carece de todo efecto el despido de una trabajadora que labore, tanto en el sector público como en el privado, durante el embarazo o en los tres meses siguientes al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario del trabajo competente, quien debe verificar si existe o no justa causa probada para el despido y dicha madre se le deberá pagar el salario que devengue al momento de iniciar la licencia

Luis E. Naranjo Corredor

Asesor Legal