Para que la suspensión de actividades del empleador pueda ser causa legal para dar por terminado el contrato de trabajo debe ser superior a ciento veinte (120) días, pues de lo contrario el contrato simplemente se suspenderá tal como lo preceptúa el numeral 3º del artículo 51 del Código Sustantivo de Trabajo.
En este supuesto de hecho, necesariamente deben existir causas técnicas o económicas independientes de la voluntad del patrono, y se debe contar con el permiso del Ministerio de protección Social, tal como lo explicaremos más adelante.
Conforme lo expone Antonio Cerón del Hierro, esta norma supone una presunción que no admite prueba en contrario, pues después de ciento veinte (120) días de suspensión de las actividades de la empresa o establecimiento ya no es posible mantener vigentes los contratos laborales, aun cuando vencido el término se reanuden las actividades. No obstante lo anterior, el trabajador tendrá derecho al pago de la indemnización por despido sin justa causa, tal como lo reconoció la Corte Suprema de Justicia “…de modo que una cosa es que la susodicha terminación del vínculo motivada en esa causal especialísima produzca el efecto de ruptura definitiva del nexo laboral y otra muy distinta es que tal determinación patronal unilateral quede impune frente al trabajador cumplidor de sus deberes quien no tiene porqué padecer los riesgos que la motivan, ni mucho menos los efectos perjudiciales de la misma”.
Adhiriéndonos a lo expuesto por la Corte Suprema de Justicia, complementamos su posición señalando que de acuerdo con el artículo 28 del Código Sustantivo de Trabajo, el trabajador no puede asumir los riesgos o pérdidas del empleador, razón por la cual es claro que las indemnizaciones por despido sin justa causa deben ser canceladas.
