Bajo la interrogante formulada, es oportuno como primera medida detallar las características de cada una de las figuras jurídicas y así determinar la validez de las mismas en aspectos laborales.
La normatividad vigente, es decir, el Código Sustantivo del Trabajo en sus artículos 67, 68 y 69, así como en lo preceptuado por las Altas Cortes, han establecido que la sustitución patronal consiste en cambiar un patrono por otro por cualquier causa, pero siempre y cuando se cumplan tres requisitos en especial, estos son:
– El cambio de un patrono por otro.
– La continuidad del objeto social de la empresa o de la identidad del establecimiento.
– La continuidad de la prestación de servicios personales del trabajador a la empresa mediante el mismo contrato de trabajo.
Conforme a lo anteriormente expuesto se debe tener en cuenta que se puede realizar la sustitución patronal siempre y cuando se cumplan con los requisitos ya mencionados, lo anterior se efectúa ante los trabajadores mediante un OTRO SI, así las cosas, se conservara la antigüedad de cada uno de ellos y los demás temas contractuales, es decir, manejando el mismo contrato con quien acredite tener la calidad de empleador.
Adicionalmente, hay que tener en cuenta diferentes aspectos, entre ellos, lo concerniente al salario, el cual es potestativo del empleador si decide, aumentarlo o conservarlo, pero no se puede desmejorar las condiciones inicialmente pactadas, toda vez que el contrato con el que se encontraban los trabajadores continua vigente. Teniendo en cuenta que se conserva el mismo contrato con cada uno de los trabajadores, no hay lugar al pago de indemnizaciones ni liquidación por el cambio de empleador.
Ahora, respecto al tema de la seguridad social, es pertinente efectuar el cambio en las respectivas planillas donde se especifique quien funge en calidad de nuevo empleador, lo anterior dependiendo el tipo de planilla que maneje la empresa contratante.
Debido a lo anteriormente expuesto podemos colegir que, la sustitución patronal como tal busca el cambio de empleador bajo las mismas o mejores condiciones con una persona jurídica y/o empresa diferente, para lo cual no es necesario el aval del trabajador, no obstante, surge la inquietud si la cesión de contratos laborales en Colombia es aplicable.
Veamos que, el contrato de trabajo si bien es cierto se encuentra regulado por el CST, es un acuerdo de voluntades de dos personas (natural y/o jurídica) donde se pactan como tal condiciones específicas tales como cargo, salario entre otros y la figura de la cesión, tendría las mismas implicaciones que la sustitución patronal (cambio de empleador) siempre que se respeten los derechos laborales adquiridos y el historial laboral ya que, en ningún momento la vigencia o continuidad del trabajo se extingue.
No obstante, al no dar aplicabilidad a la sustitución patronal y llegar a un acuerdo de voluntades como lo es la cesión del contrato de trabajo, será indispensable contar con el aval del trabajador para que dicho negocio jurídico surta efectos jurídicos, no olvidando las implicaciones legales que aceptara el cesionario o nuevo empleador, de todas las obligaciones laborales de los nuevos trabajadores incluyendo, aquellos conceptos laborales que no prescriben, tales como cotizaciones al sistema en seguridad social (PENSIONES).
Luis E. Naranjo Corredor
Asesor Jurídico
