La Sala Plena de la Corte Constitucional, profirió la sentencia SU-075 del 2018, en la cual introdujo una innovación en el precedente jurisprudencial en relación con los deberes del empleador cuando termina la relación laboral de una madre gestante, sin conocer su estado de gravidez.
La alta Corporación tomo como base el estudio de tres expedientes en los cuales las demandantes solicitaron que se garantizaran, sus derechos a la estabilidad laboral reforzada, en la medida en que fueron desvinculadas en estado de embarazo, no obstante, dentro del trámite procesal sus empleadores arguyeron que el móvil de la terminación del contrato no fue con fundamento en su estado de embarazo, lo anterior, debido a que nunca fueron notificados de dicha situación y al no ser un hecho notorio, no podían inferir la prohibición de dichos despidos.
En ese orden de ideas, se tiene que el derecho de las mujeres a recibir una especial protección durante la maternidad deviene de lo previsto en el artículo 43 de la Constitución Política e igualmente de las reglas determinadas en los Convenios Internacionales tales como las consagradas en los artículos 3, 4, 5 y 6 del Convenio 103 de la OIT.
Por otra parte, la legislación laboral consagra esta protección específicamente en los artículos 239 y 240 del Código Sustantivo de Trabajo, los cuales señalan que para poder despedir a una trabajadora durante el periodo de embarazo o en los cuatro meses posteriores al parto, el empleador deberá contar con la autorización del Inspector de Trabajo, pues, de lo contrario, se presumirá que el despido tuvo como motivo o causa el embarazo o la lactancia y será ineficaz.
Bajo este precepto normativo, el alto tribunal constitucional en la sentencia SU-017 de 2013 determinó que la protección reforzada a las mujeres embarazadas procede cuando se demuestra, sin ninguna excepción, la existencia de una relación laboral y el estado de gestación de la trabajadora en vigencia de dicha relación, advirtiendo que el alcance de la protección se determinaría a partir de la modalidad del contrato laboral y del conocimiento del empleador de la situación. En consecuencia, bajo el anterior precedente jurisprudencial, el conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora por parte del empleador no era requisito para que existiera el fuero de maternidad, sino, para determinar el grado de protección que debía brindarse, es decir, establecer si procedía el reintegro junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir o únicamente el reconocimiento de las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social durante el periodo de gestación.
En virtud de lo anteriormente expuesto, la Corte Constitucional en la sentencia SU-075 de 2018 decidió replantear la aplicación de la estabilidad laboral reforzada en aquellos casos en donde el empleador desconoce el estado de embarazo de la trabajadora al momento de la terminación de la relación laboral, en el sentido de entender que, con independencia de la modalidad del contrato de trabajo y de que se haya aducido una justa causa, no habrá lugar a la protección derivada del fuero de maternidad. En consecuencia, estableció que no se podrá ordenar al empleador el pago de las cotizaciones a Seguridad Social durante el periodo de gestación ni el pago de la licencia de maternidad ni tampoco ordenar el reintegro de la trabajadora desvinculada.
Luis E. Naranjo Corredor
Asesor Jurídico
