La legislación colombiana introdujo en nuestro sistema legal la normatividad relativa al acoso laboral con la Ley 1010 de 2006, en la cual se establecieron disposiciones tendientes a prevenir, corregir y sancionar las conductas de acoso que se presenten en curso de una relación de trabajo, es decir, en una relación donde hay presencia de subordinación y/o dependencia.
De esta manera la Ley 1010 protege el trabajo en condiciones dignas y justas, la honra, la intimidad, la libertad, la salud mental de trabajadores y empleadores, la armonía de las relaciones en los lugares de trabajo y el buen ambiente laboral, en el marco de las relaciones de trabajo, para lo cual estableció en el Numeral 1° de su Artículo 9, como medida preventiva y/o correctiva del acoso (entre otras):
“1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.”
Vista la norma preinserta, se tiene que los reglamentos de empresa deberían contener los mecanismos de prevención de las conductas de acoso, así como el procedimiento interno para tal fin, generando la posibilidad de que los comités de carácter bipartito de empresa que ya existieran, asumieran dichas funciones, siendo esta la norma que abrió la puerta a la conformación de un Comité que atendiera los asuntos relativos al acoso laboral.
Posteriormente, la Resolución 2446 de 2008 “por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.”, emitida por el entonces Ministerio de la Protección Social, estimó en el numeral 1.7 de su artículo 14, y a título de medida preventiva del acoso laboral la conformación del Comité de Convivencia Laboral y el establecimiento de “un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.”, norma que claramente desarrolla el propósito del precitado Numeral 1° del Artículo 9 de la Ley 1010 de 2006.
Ahora bien, frente a la obligación de tener o no un comité de convivencia en cada región geográfica o sedes de sus empresas, le indicamos que el Artículo 2 de la Resolución No. 1356 de 2012 que modificó el Artículo 4° de la Resolución 652 del mismo año indica:
“Artículo 4°. Comités de Convivencia Laboral. Las entidades públicas y las empresas privadas deberán conformar un (1) comité por empresa y podrán voluntariamente integrar comités de convivencia laboral adicionales, de acuerdo a su organización interna, por regiones geográficas o departamentos o municipios del país.
Así las cosas, la norma contempló la obligación de las empresas públicas y privadas de constituir un Comité de Convivencia Laboral por empresa, otorgándoles además la facultad de integrar de manera voluntaria comités adicionales por regiones, departamentos o municipios, y dependiendo de la organización interna de la empresa.
En cuanto a su conformación se señala: – El Comité deberá integrarse, por dos al menos (2) representantes del empleador, quien los designará a su arbitrio, y dos (2) representantes de los trabajadores, ya que así lo ordena la norma.
Luis E. Naranjo Corredor
Actualidad Jurídica Empresarial
