Atendiendo a las disposiciones normativas emanadas por el Ministerio de Trabajo bajo la resolución 803 de del 19 de marzo de 2020 y la circular 022 del 19 de marzo del 2020, se abro un debate en relación a la procedencia de la suspensión del contrato conforme al artículo 51 del código sustantivo del trabajo numeral 1, atendiendo a esta causal taxativamente la fuerza mayor y caso fortuito para que sea alegada como tal para suspender el contrato tiene que ser:
- Debe ser un hecho imprevisible e irresistible.
- Deber ser temporal.
- Debe impedir la ejecución del contrato de trabajo.
- No puede ser imputable al empleador.
- No requiere de autorización previa por parte del Ministerio de Trabajo.
- El empleador debe avisar de manera inmediata al Ministerio de Trabajo y éste debe comprobarla.
- No se interrumpe el contrato de trabajo solo la obligación de prestar servicios y el pago de salarios.
- Los lapsos de interrupción del contrato de trabajo pueden ser descontados del cómputo de vacaciones y cesantías, mas no de primas ni pagos de seguridad social.
- El empleador debe haber agotado todos los recursos a su alcance para impedir la acusación de la fuerza mayor o caso fortuito.
Así las cosas, atendiendo al hecho de la contingencia sanitaria que se vive actualmente, es menester precisar que con la llegada del COVID 19 no se enmarca la causal de suspensión del contrato pues con ello no se cumplen los requisitos anteriormente indicados, sin embargo, las consecuencias de dicha llegada como los actos administrativos que han ordenado el cierre de establecimientos tales como bares o restaurantes conllevan hechos imprevistos, irresistibles e insuperables que impiden de manera temporal la ejecución del contrato, pero solo lo será para aquellos cargos directamente afectados como lo pueden ser los meseros o las personas de servicios generales mas no para los afectados de forma indirecta como lo es la parte administrativa del establecimiento o empresa pues su contrato se puede ejecutar por teletrabajo o cualquier otro medio.
Así mismo es necesario resaltar que para que el empleador pueda suspender dicho contrato requiere haber agotado todos los mecanismos a su alcance tales como vacaciones, licencias parcialmente remuneradas, día de la familia, entre otros mencionados en la Circular 021 de 2020 del Ministerio del Trabajo.
María Camila Pulgarín
Asesora Legal Empresarial
