Mediante sentencia SL 2351 – 2020 la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia cambio su precedente judicial en cuanto a la obligación que tienen los empleadores de llevar a cabo el procedimiento disciplinario antes de terminar el contrato con justa causa. Cabe aclarar que como primer a medida la Corte había manifestado que al momento de terminar el contrato con justa causa el empleador no requería agotar un procedimiento disciplinario, siempre y cuando este precepto no se tuviera incluido en el reglamento interno de trabajo, pacto o convención colectiva laboral.
Teniendo claro esto, la corte mediante la sentencia en mención señalo específicamente que respecto de las causales señaladas en los numerales 3 y numerales del 9 al 15 del literal A del articulo 62 del Código sustantivo de Trabajo el empleador deberá implementar el respectivo procedimiento o diligencia para dar la oportunidad al trabajador de ser escuchado, esto teniendo en cuenta que el procedimiento a impartir debe cumplir con los siguientes requisitos o parámetros puntuales: “a) La necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos. b) La inmediatez que consiste en que el empleador debe tomar la decisión de terminar el contrato de forma inmediata, después de ocurridos los hechos que motivan su decisión o de que tiene conocimiento de estos. De lo contrario, se entenderá que fueron exculpados, y no los podrá alegar judicialmente. c) Se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; d) Si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido establecido en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo, para garantizar el debido proceso. e) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso […]”.
Lo anterior ratifica entonces que ante la decisión de terminación con justa causa frente a los numerales y causales del articulo 62 ya establecidas, los empleadores deberán disponer del proceso idóneo para escuchar al trabajador, para que este pueda ejercer su derecho a la contradicción con la finalidad de que se evidencie o no si éste cometió alguna falta contemplada en el Código sustantivo del Trabajo y la legislación laboral vigente.
Dra. Sandy Alvarez Palencia
