Acorde al articulo 10 de la ley 1010 de 2006, encargada de regular las conductas constitutivas y no constitutivas del acoso laboral, se estableció el tratamiento sancionatorio del acoso laboral cuando dichas conductas estuvieren acreditadas debidamente en la siguiente forma:
– Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo, que para tal caso se deberá pagar la respectiva indemnización,
– Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
– Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado.
– Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador.
– Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
Así mismo en el artículo posterior de la mencionada ley, se establecen unas garantías a fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, de la siguiente forma:
– La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
– La garantía precedente no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja del acoso laboral.
– Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.
Aunado a lo anterior, la ley crea una presunción en el sentido de suponer que el despido del trabajador dentro de los 6 meses siguientes a la presentación de la queja o denuncia, se debe a una retaliación, presunción que el empleador debe desvirtuar, es decir que, si el despido se produce, debe demostrar la existencia de una justa causa.
Como dato importante, es importante que el acoso laboral sea denunciado oportunamente, pues de lo contrario cualquier acción judicial o administrativa caducará, tal como lo señala el artículo 18 de la ley 1010 de 2006:
“Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.”
Finalmente, el empleador está obligado a incluir en el reglamento de trabajo mecanismos para prevenir el acoso laboral, y establecer un procedimiento interno confidencial y conciliatorio para abordar y superar las conductas de acoso laboral que se presenten.
María Camila Pulgarín
Asesora Legal Empresarial
