En primer lugar, la finalidad del procedimiento disciplinario es respetarles el debido proceso y el derecho de defensa a los trabajadores, así mismo la legislación colombiana establece a partir del artículo 111 del Código Sustantivo del Trabajo, los tipos de sanciones posibles que se le pueden aplicar a un trabajador como resultado de un proceso disciplinario, aclarando en primer lugar que dicho tipo de sanciones ya sea llamado de atención, suspensión del contrato o terminación del contrato jamás podrán ser lesivas de la dignidad del trabajador.
En segundo lugar, las sanciones pertinentes deben constar en el reglamento interno de trabajo como principal obligación de los empleadores.
En tercer lugar, quien imponga la sanción debe ser una persona habilitada, según el orden jerárquico de la compañía, para hacerlo.
En cuarto lugar, tiene que existir el principio de inmediatez entre la ocurrencia del hecho o el conocimiento del mismo por parte del empleador, el proceso disciplinario y la imposición de la sanción; en quinto lugar, tiene que establecerse una correcta proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción impuesta.
Así las cosas, La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia reiteró que si no hay inmediatez entre la ocurrencia de la falta y el despido del trabajador, este es injusto, pues se entiende que aquella ha sido condonada, por lo anterior, en estos casos no debe quedar duda de que la terminación unilateral del contrato se originó por determinada conducta del trabajador, lo que le impide al empleador invocar incumplimientos perdonados o infracciones olvidadas como causales de un despido que tenía una motivación distinta.
María Camila Pulgarín
Asesora Legal Empresarial
