Recordemos que, jurisprudencialmente se ha mantenido una línea constante en la que se ha considerado que el debido proceso no se extiende a los casos de terminación del contrato de trabajo, por tratarse de una atribución de carácter contractual, sin perjuicio del deber que existe de rodear al trabajador de un conjunto de garantías, para asegurar el ejercicio de su derecho de defensa, lo que resulta de: (a) la expresión de los motivos concretos y específicos para finalizar el vínculo; (b) la inmediatez entre la ocurrencia de los hechos y la decisión; (c) la configuración de una causal de terminación prevista en la ley; y (d) el apego a los procedimientos acordados en la convención o pacto colectivo, el reglamento interno de trabajo, el contrato individual o un laudo arbitral.
Por consiguiente, a las garantías ya expuestas, se adicionó la del derecho de ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, cuya exigencia se predicó de la causal 3 del literal a) del artículo 62 del Código sustantivo del trabajo.
Así las cosas, a través del comunicado la Corte Constitucional a través del comunicado número 43, unifico el concepto con fundamento en la dignidad humana y en la eficacia horizontal de los derechos fundamentales de los trabajadores, respecto de los empleadores, la terminación unilateral del contrato laboral debe garantizar, de manera previa al despido, el derecho del trabajador a ser oído, para proteger sus derechos a la honra y al buen nombre.
Finalmente, tenga en cuenta el procedimiento establecido y reiterado:
Primero: debe existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato.
Segundo: dicha determinación se debe sustentar en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley.
Tercero: se impone comunicar de forma clara y oportuna al trabajador, las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato.
Cuarto: se exige observar los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún procedimiento para finalizar el vínculo contractual.
Quinto: se impone acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación.
Sexto: se debe garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, cuya aplicación se extiende para todas las causales, pues ellas, más allá de que no tengan un contenido sancionatorio, sí envuelven elementos subjetivos y objetivos de valoración, respecto de los cuales, en términos de igualdad, se debe permitir un escenario de reflexión e interlocución, ya sea en una audiencia o en cualquier otra vía idónea de comunicación, con miras a que el trabajador pueda defenderse frente a los supuestos que permitirían su configuración y, dado el caso, si así lo estima pertinente el empleador, retrotraerse de la decisión adoptada.
“Corte Constitucional, comunicado Numero 43, SU 449 de 2020 del 15 de octubre de 2020, MP. Alejandro Linares Cantillo”.
María Camila Pulgarín
Asesora Legal Empresarial
