La mujer embarazada y su hijo son sujetos de especial protección del Estado. Las normas constitucionales protegen a la mujer embarazada y la lactante, buscando de esta forma con los fundamentos constitucionales una igualdad real y efectiva entre los sexos en el ámbito laboral, y de otro una protección especial a la vida, a la familia y al cuidado de los menores cuyo derecho constitucional os derechos prevalecen sobre los demás.
La jurisprudencia constitucional ha reiterado que la mujer embarazada tiene un derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada o lo que se ha denominado el “fuero de maternidad”.
En desarrollo de la especial protección a la mujer embarazada, se ha establecido una presunción de discriminación, en todos aquellos casos en los cuales el despido se produce durante el embarazo o dentro de los seis (6) meses después del parto y sin los requisitos legales o reglamentarios pertinentes. Esto significa que carece de todo efecto el despido de una trabajadora que labore, tanto en el sector público como en el privado, durante el embarazo o en los tres meses siguientes al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario del trabajo competente, quien debe verificar si existe o no justa causa probada para el despido.
Pues bien, Regularmente se suscriben acuerdos de transacción que buscan poner fin a la relación laboral, en casos donde la mujer se encuentra en estado de embarazo, ante lo cual nos preguntamos: ¿son válidos estos contratos de transacción o terminaciones de mutuo acuerdo? Al respecto, la Corte Constitucional señaló en la sentencia T-395 de 2018:
Si bien son válidos los acuerdos de transacción de conformidad con el Artículo 2469 del Código Civil y el Artículo 15 del Código Sustantivo de Trabajo, dichos acuerdos encuentran una limitante en lo establecido en los Artículos 13 y 15 del Código Sustantivo de Trabajo que disponen: a) en materia laboral solo se pueden transigir y conciliar los derechos inciertos y discutibles; y b) los derechos mínimos a favor del trabajador son irrenunciables.
En ese sentido, argumenta la Corte Constitucional que siendo la mujer en estado de embarazo un sujeto de especial protección, conforme a los Artículos 235A, 239 y 241.1, del Código Sustantivo de Trabajo, se debe mediar con autorización del Ministerio del Trabajo para que proceda la terminación del contrato laboral.
Ahora bien, si dicha terminación es en virtud de la voluntad expresa e irrevocable de la trabajadora en estado de embarazo o cobijada bajo este fuero especial, es indiscutible que la empresa NO puede contrariar la voluntad de la trabajadora de terminar el vínculo laboral, motivo por el cual dicha terminación se presume completamente legal, sin lugar a algún tipo de indemnización.
Luis E. Naranjo Corredor
Asesor Jurídico
