La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia por mayoría, Dentro de un proceso ordinario laboral, y al resolver un recurso de casación, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia afirmó que la estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no aplica para todos los trabajadores con cualquier padecimiento físico o sensorial.
Dentro de la sentencia SL711-2021 se concluyó que, para que la acción afirmativa tenga efecto, es necesario que se cumplan tres requisitos: (i) que el trabajador se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una discapacidad moderada, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%; b) severa, mayor al 25%, pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral o; c) profunda cuando el grado de discapacidad supera el 50%; (ii) que el empleador conozca dicho estado de salud del trabajador y, (iii) que la relación laboral termine por razón de su discapacidad –lo cual se presume salvo que medie una causa objetiva- y sin previa autorización del Ministerio de Trabajo.
Ahora bien, aunque la Corte admite libertad probatoria para determinar el grado de discapacidad relevante, lo cierto es que el artículo 1 del Decreto 917 de 1999, señaló expresamente que el Manual de Calificación de Invalidez que se establece mediante dicha norma, se aplica también para valorar la discapacidad a efectos de lo previsto en el artículo 5 de la Ley 361 de 1997. De ello deviene, que aun que se itera existe libertad probatoria para determinar la discapacidad, se estableció un procedimiento objetivo para su calificación.
En ese orden, la prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su invalidez, salvo que medie autorización del Ministerio de la Protección Social, se refiere a las personas consideradas por esta ley como limitadas, es decir, todas aquellas que su discapacidad comienza en el 15% de pérdida de capacidad laboral, cuya acreditación puede darse luego de un análisis integral y conjunto de los diversos medios de prueba, que permitan concluir el conocimiento del empleador sobre las especiales condiciones de salud de su trabajador al momento del fenecimiento contractual, incluso si existe una calificación de pérdida de capacidad laboral superior al 15%, en vigencia de la relación laboral, pero calificada después de su finalización.
Así las cosas, no podrá erradamente un trabajador el aducir una estabilidad laboral reforzada con base únicamente en tratamientos médicos, dolencias o incapacidades ya que, deberá probar la existencia de una verdadera perdida de capacidad laboral aunado a que el móvil de la terminación del contrato obedeció a su estado de salud.
Luis E. Naranjo Corredor
Actualidad Jurídica Empresarial
