El Ministerio del Trabajo cuenta con la competencia para autorizar la terminación de un vínculo contractual a una empresa, empleador o una cooperativa cuando motive su decisión en causas objetivas o justas causas, de acuerdo a los artículos 61 y 62 del Código Sustantivo de Trabajo. El funcionario del Ministerio del Trabajo deberá validar si realmente la causa por la cual se termina dicho contrato es por la causa objetiva o la justa causa o si por el contrario obedece a la condición de discapacidad o limitación del trabajador.
Es por esto que cuando la razón invocada sea la contenida en el literal a) numeral 13 del artículo 62 del C.S.T., es decir, cuando dicha limitación sea considerada como incompatible o insuperable con los cargos existentes del interesado, la empresa debe demostrar, una vez incorporado el trabajador, el esfuerzo para realizar la reubicación o incluso la reconversión de mano de obra de la persona, según el caso.
El funcionario del ente territorial deberá evaluar la limitación del trabajador, independientemente de su origen. No obstante, cuando la causa sea objetiva o exista justa causa comprobada, se deberán acreditar los siguientes requisitos:
- Solicitud suscrita por el empleador indicando los hechos constitutivos de la terminación del contrato y la relación de documentos que soportan las causas alegadas.
- Dirección actualizada de notificación del trabajador.
- Copia del contrato de trabajo cuando sea escrito. Cuando la discapacidad o situación de salud del trabajador sea incompatible e insuperable con el cargo que desempeña, el empleador debe acreditar para su desvinculación:
- El cumplimiento del proceso de ajustes razonables para los trabajadores con discapacidad, o de rehabilitación para los trabajadores en situación de debilidad manifiesta por razones de salud, conforme a las obligaciones del empleador establecidas en la presente sección.
- La realización de movimientos de personal necesarios para el reintegro o la reubicación.
Recordemos que una persona bajo debilidad manifiesta tiene por derecho una estabilidad laboral reforzada, por lo cual, el no cumplimiento de estos requisitos puede implicar la iniciación de acciones judiciales en contra de una empresa y la imposición de sanciones pecuniarias, incluido el reintegro del trabajador, así como el pago de salarios y demás.
