La Ley 2191 de 2022, la cual entró en vigencia el pasado 6 de enero de 2022, se encarga de regular un nuevo derecho del trabajador, el cual consiste en que los empleadores deberán abstenerse de tener contacto con el trabajador, asignar funciones, realizar requerimientos o en general, cualquier aspecto relacionado con la actividad de trabajo fuera de su jornada laboral, durante su periodo vacacional e incluso durante sus días de descanso.
Lo anterior debe entenderse como la regla general de esta ley, sin embargo, encontramos una serie excepciones dispuestas taxativamente en el artículo 6, el cual nos establece que se podrán eximir:
- Los trabajadores y servidores públicos que desempeñen cargos de dirección, confianza y manejo.
- Aquellos que por la naturaleza de la actividad o función que desempeñan deban tener una disponibilidad permanente, entre ellos la fuerza pública y organismos de socorro.
- Situaciones de fuerza mayor o caso fortuito en las que se requiera cumplir deberes extra de colaboración con la empresa o institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles o de urgencia en la operación de la empresa o la institución, siempre que se justifique la inexistencia de otra alternativa viable.
Teniendo en cuenta lo anterior, en efecto, el incumplimiento de esta regla general puede acarrear una presunta conducta de acoso laboral. Sin embargo, hay que tener presente que la Ley 1010 de 2006 menciona que las diferentes conductas o modalidades de acoso laboral deben estar fundamentadas, es decir, que deben justificarse objetivamente para que no lleguen a constituir una conducta de acoso laboral. Si se presentan algunas de las excepciones mencionadas con anterioridad, se recomienda seguir un procedimiento que logre evidenciar las razones por las cuales el empleador está contactando o requiriendo al trabajador, para poder hacer frente ante una eventual denuncia por acoso laboral.
