Las cláusulas de exclusividad se configuran como la posibilidad que tiene el empleador de prohibir que sus trabajadores suscriban contratos laborales con otras compañías durante la vigencia del contrato laboral. De manera que los trabajadores no podrán prestar servicios de la misma índole, esto es, relacionados con el objeto social de la empresa para los que fueron contratados a otras empresas externas.
Al respecto, el artículo 26 del Código Sustantivo del trabajo establece que «un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo». Conforme lo anterior, el colaborador deberá prestar servicios exclusivamente al empleador con quien pactó dicha cláusula.
En vista de lo anterior, para que la cláusula de exclusividad sea efectiva y, por tanto, exigible para el trabajador, resulta procedente indicar que la misma debe ser acordada expresamente y por escrito, estableciendo de manera clara y concisa, las actividades, funciones u especificaciones que ostentan el carácter de exclusivo. De manera que, ante un eventual incumplimiento del colaborador, la misma será catalogada como una justa causa para dar por terminado el contrato laboral. Lo anterior, en virtud del incumplimiento de sus obligaciones contractuales estipuladas en el contrato laboral.
En consecuencia, para que se configure la terminación del contrato laboral con justa causa, se debe establecer que, en efecto, la cláusula de exclusividad se encuentra pactada contractualmente; que el trabajador haya realizado actividades de índole similar al objeto social de la empresa y por último, que el contrato taxativamente establezca que es una falta grave por parte del empleado.
