La licencia de maternidad se configura como un periodo en el cual la madre podrá recuperarse y atender a su hijo recién nacido durante los primeros meses de vida, asegurando así su derecho a la maternidad. Este derecho tiene una duración de 18 semanas remuneradas, el cual será reconocido conforme el último salario devengado por la trabajadora al momento de iniciar su licencia.
Ahora bien, frente al pago de la dotación, se precisa que la misma se configura como una prestación social a cargo del empleador, consistente en proporcionar a sus funcionarios calzado y vestido de labor que se requiere para desempeñar una función o actividad determinada, la cual deberá ser entregada cada 4 meses a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos.
El objetivo principal de la dotación es, en efecto, que los colaboradores utilicen la misma para la ejecución de sus funciones propias, beneficio que claramente corresponderá al trabajador que se encuentre activo y no a aquel que se encuentre cesante, y que por obvias razones no puede utilizarlo en la labor contratada. En este orden de ideas y teniendo en cuenta las disposiciones normativas, no tiene sentido el que permanezca el deber por parte de la compañía de suministrar dotación de labor para quien, encontrándose en licencia de maternidad, se vea impedida a prestar sus servicios, especialmente cuando el objetivo que persigue es su utilización durante la jornada de trabajo y el transcurso de la relación laboral.
