Sobre el caso puntual, nacen diversas inquietudes, pues como empleadores no sabemos cómo manejar el contrato suscrito con aquel colaborador que en ejecución de sus funciones fue detenido de manera preventiva en consecuencia de una orden judicial.
Es por lo anterior que el legislador mediante el Código Sustantivo del Trabajo autorizó a los empleadores suspender el contrato de trabajo hasta tanto el trabajador resuelva los conflictos, controversias o situaciones de tipo judicial por los cuales está atravesando, siempre y cuando la detención de este no exceda los 8 días. Esto de conformidad con lo establecido en el artículo 51 del Código anteriormente citado:
“ARTÍCULO 51. SUSPENSIÓN. El contrato de trabajo se suspende:
(…) 6. Por detención preventiva del trabajador o por arrestos correccionales que no excedan de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato.”
Ahora bien, durante la suspensión del contrato no hay lugar al pago de los salarios causados. No obstante, esto no suspende la responsabilidad que recae sobre el empleador de realizar los aportes a seguridad social sobre aquel trabajador detenido de manera preventiva.
Pese a lo anterior, la inquietud nace cuando no conocemos hasta cuándo debemos establecer dicha suspensión, toda vez que el Código Sustantivo del Trabajo dispone en su artículo 62, inciso 7, que el empleador puede terminar el contrato de trabajo con justa causa, una vez dicha detención haya superado los 30 días o incluso menos cuando se entiende que la detención del trabajador obedece un arresto correccional.
«7. La detención preventiva del trabajador, por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.”
Entendido lo anterior, es fundamental tener en cuenta que el hecho de que un colaborador se encuentre detenido por más de 30 días o incluso menos cuando se conoce que la falta imputada configura un arresto correccional, se podrá dar por terminada la relación laboral con justa causa.
Recuerde que sea cual sea la situación en la cual se encuentre el colaborador, es obligación del empleador cancelar la liquidación que da lugar de manera inmediata, esto en aras de no incurrir en los intereses moratorios que trata el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo.
