Los incrementos o disminuciones salariales que se dieron por la emergencia sanitaria o por mutuo acuerdo con el trabajador, o cuando se afecta el salario mínimo, se deberán contar con la aceptación del trabajador por medio de otrosí, el cual debe ser implementado por la compañía en proporción a la variación que se vaya realizando, sin que por ello deba entenderse salario variable. En este orden de ideas, es indispensable manifestarle que el haber percibido un salario habitual, para luego devengar un salario menor, no significa que haya sido un salario variable.
Así las cosas, teniendo en cuenta que el contrato laboral es principalmente un acuerdo de voluntades entre el empleador y el trabajador, el artículo 132 del C.S.T permite a los sujetos de la relación laboral acordar libremente el salario, como también modificar el que venía rigiendo el vínculo laboral, con la única restricción de no afectar el mínimo legal o el que esté fijado en pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. Lo expuesto significa entonces que lo que la ley establece es que el empleador carece de facultad para cambiar de manera unilateral las condiciones laborales de un trabajador, de manera desconsiderada y sobre todo, contra la voluntad y desconocimiento del trabajador.
Teniendo en cuenta lo anterior, la disminución de salarios acorde al artículo 132 del CST y las sentencias emitidas por la Corte Suprema, así como los conceptos emitidos por el Ministerio del Trabajo, son legales, no obstante, deben tener las siguientes características:
- Debe ser consensuado, es decir, debe existir un acuerdo entre las partes donde se establezca la disminución del salario, el cual, en ningún momento, podrá vulnerar el salario mínimo legal.
- La disminución debe surgir porque el trabajador no ejecutará la misma cantidad de actividades o, en su defecto, no laborará el mismo tiempo que venía ejecutando antes de su disminución.
- Dicha disminución debe ser establecida por escrito, contando con la firma del trabajador.
