Refiere la norma laboral y cobija a la trabajadora que se encuentre en estado de embarazo, su licencia de maternidad y es extensiva hasta su periodo de lactancia, sin embargo, en muchas oportunidades se evidencia que el empleador finaliza el contrato de trabajo sin perjuicio de lo anterior, recordó el Ministerio de Trabajo. En caso de que el empleador conozca el estado de embarazo de la trabajadora y procede a terminar el vínculo contractual, podrá la trabajadora acudir ante los mecanismos de acciones judiciales para hacer exigible su fuero de protección especial.
Ahora, es de acotar que las reglas de aplicación del fuero de estabilidad laboral reforzada y las consecuencias para el empleador que no tenía conocimiento del estado de embarazo y fenece el vínculo contractual establecido en la Sentencia SU-070 del 2013 fueron modificadas por la Corte Constitucional en la Sentencia SU-075 del 2018; indicando que cuando existe duda sobre el conocimiento del estado de embarazo opera la presunción, sin embargo, siempre se deberá garantizar el derecho a la defensa del empleador.
Por lo anterior, para que esta terminación de contrato sea válida y eficaz, se requiere que exista la autorización por parte del Inspector del Ministerio del Trabajo, quien podrá indicarle a la compañía que es válido prescindir de los servicios de la trabajadora; si no existe dicha autorización no se podrá terminar el contrato y el empleador tiene la obligación de mantener vigente el vínculo laboral con las mismas garantías propias del contrato de trabajo suscrito inicialmente con la trabajadora.
Así las cosas, en caso de que se tome la decisión de finalizar el contrato con los requisitos mencionados con antelación, tendrá el empleador que asumir las consecuencias legales, las cuales se enmarcan en la ineficacia de la terminación del contrato y, por lo tanto, es procedente el reintegro con la finalidad de respetar ese fuero especial que sujeta a la madre trabajadora.
