La sustitución patronal se refiere al cambio de un empleador por otro, siempre y cuando se mantenga la identidad del establecimiento, es decir, no haya cambios sustanciales en las actividades o el modelo de negocio. Esto está establecido en los artículos 67 y 68 del código sustantivo del trabajo. La norma establece ciertos requisitos para esta sustitución, los cuales han sido confirmados por el Consejo de Estado, a saber: a) cambio de empleador, b) continuidad del establecimiento o empresa, y c) prolongación de los servicios del empleado o trabajador a través del mismo contrato de trabajo.
En relación al último punto, a través de la sentencia SL 1399 DE 2022, la Corte Suprema reconoció el derecho de un trabajador que había estado laborando para la misma empresa desde 1995, sin que se le realizaran los aportes a pensión desde esa fecha hasta el 2002. A lo largo de la relación laboral, la empresa cambió de propiedad en tres ocasiones. Como resultado, el trabajador no recibió su pensión y decidió presentar una demanda solicitando el reconocimiento de que, a pesar del cambio de empleador, nunca se rompió su relación laboral. En segunda instancia, el juez falló a favor del trabajador, argumentando que sí hubo una sustitución patronal, y condenó al actual empleador al pago de los aportes pendientes.
Sin embargo, la empresa condenada argumentó que en el 2002 el trabajador inició un nuevo contrato laboral, por lo que no estaba obligada a pagar los aportes pendientes. No obstante, la Corte recordó que la figura de la sustitución patronal tiene como objetivo proteger al trabajador en casos de cambio de empleador o dueño de una compañía, y asegurar el respeto por su antigüedad y las obligaciones laborales.
