En primer medida, hacemos referencia a la sustitución patronal cuando mencionamos aquella figura que garantiza la conservación de los contratos laborales cuando una empresa va a ser enajenada, absorbida o fusionada con otra, entendiendo que esta figura podrá nacer a la vida jurídica si y solo si cumple con los requisitos previstos en el artículo 67 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo, a decir;
- El cambio de un patrono por otro.
- La continuidad del objeto social de la empresa o de la identidad del establecimiento.
- La continuidad de la prestación de servicios personales del trabajador a la empresa mediante el mismo contrato de trabajo.
Es de recordar que los tres aspectos previamente citados deben subsistir de manera obligatoria o, caso contrario, se desnaturalizaría por completo la figura que se menciona, aunado al hecho que es de imperativo cumplimiento que la sustitución patronal se ajuste a las disposiciones que nuestra ley, es decir, que la identidad del establecimiento debe subsistir, en cuanto este no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios, podrá efectuarse sin inconveniente alguno.
Ahora bien, en cuanto a las obligaciones que derivan de la figura previamente citada, entendemos que el antiguo empleador será solidariamente responsable de las obligaciones que se hubiesen causado con respecto a los trabajadores hasta el momento en que se materializa la sustitución, entendiendo que si el antiguo empleador deja obligaciones sin saldar, el nuevo empleador podrá subsanarlas y repetir contra el obligado inicial para recuperar lo cancelado.
De lo anterior, es dable resaltar que para efectos de legalizar una sustitución patronal es menester suscribir el correspondiente acuerdo entre el antiguo y nuevo empleador, en donde el trabajador deberá ser notificado sobre la modificación realizada, lo que no podría interpretarse como una necesidad del consentimiento de este último, situación que si sucede con la cesión contractual.
Así las cosas, en cuanto a la cesión contractual, si bien no está regulada en la normativa laboral colombiana, pues también lo es que el legislador no la prohibió, de tal manera que la Corte Suprema de Justicia lo definió como aquella facultad o posibilidad que tiene un empleador de transferir a un trabajador de una empresa a otra, teniendo total claridad, sobre la necesidad que existe de contar con el consentimiento del trabajador para realizar la figura que se menciona, esto es que no bastará con el simple acuerdo que se celebra entre las compañías, sino que, caso contrario, será el colaborador quien determine la viabilidad o conveniencia de dicha figura.
Recordemos que la Corte es clara en precisar que cualquiera de las figuras que se dispone en el presente artículo deben responder en todo caso las garantías mínimas que establece nuestro Código Sustantivo del Trabajo y demás normas concordantes y que bajo ningún concepto las condiciones laborales que ya en un principio se establecieron sean sujetas a una desmejora o modificación que no sea beneficiosa para el colaborador.
