La sentencia SL 1152 del año 2023 trajo consigo nuevos cambios sobre los requisitos que se deben tener en cuenta para considerar la estabilidad laboral reforzada de salud. La promulgación de dicha sentencia advierte sobre nuevos criterios para tener en cuenta previos a terminar el contrato de un trabajador, los cuales son:
- El trabajador tenga una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo, en términos más concretos, que tenga una pérdida o limitación en su estado de salud.
- Barreras que impidan al trabajador el cual sufre deficiencia de ejercicio efectivo de su labor en igualdad de condiciones que los demás, es decir, barreras que pueden ser de tipo actitudinal, limitación en la comunicación en el entorno social, cultural, económico y físico, y que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás.
Cabe aclarar que cuando el empleador conozca las barreras del trabajador estará en la obligación de mitigarlas, para eso deberá realizar los ajustes que resulten razonables y asequibles para cada caso; también deberá asegurar que el trabajador pueda desarrollar sus tareas en igualdad de condiciones que los demás. Por esto es importante destacar que para aquellos casos en los que no sea posible llevar a cabo los ajustes requeridos, el empleador estará en la responsabilidad de informar dicha situación al trabajador.
- En caso de producirse un despido del trabajador, el empleador debe garantizar la deficiencia del trabajador y las barreras del entorno laboral o que estos sean notorios.
De igual forma, la Corte Suprema de Justicia ha indicado en la jurisprudencia mencionada, que la estabilidad laboral reforzada no protege al trabajador por enfermedades, padecimientos temporales o transitorios y que no implican una limitación de mediano a largo plazo.
Finalmente, la Sala Laboral de la Corte recordó que para despedir a una persona con discapacidad o enfermedad, es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, que puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador, situación que puede llegar a desestimar al empleador argumentando que las razones por las cuales se dio el despido fueron previos a agotar los ajustes razonables sobre la discapacidad del trabajador y, en consecuencia, acreditar que existía causal objetiva en torno a la terminación del contrato.
