La presencia de un vínculo laboral, ya sea mediante contrato escrito o verbal, implica la existencia de obligaciones mutuas bajo la categoría Empleador-Trabajador. Estos elementos deben ser respetados por ambas partes, aunque la responsabilidad recae mayormente en el empleador. Básicamente, se debe mantener un entorno propicio para que el contrato de trabajo se ejecute y el vínculo entre las partes se mantenga. Sin embargo, cuando se plantea la idea de terminar el contrato, el empleador también debe garantizar una desvinculación adecuada para evitar problemas futuros, como indemnizaciones por despidos injustificados, reintegros o pagos de salarios adeudados.
Existen diferentes formas de terminar un contrato laboral, cada una con sus propias implicaciones legales y riesgos. Terminar un contrato por justa causa mediante un proceso disciplinario, por fallecimiento del trabajador, liquidación de la empresa, sentencia o acuerdo mutuo conlleva ciertos riesgos legales. Por lo tanto, para el empleador, la terminación por renuncia no motivada del trabajador puede ser más sencilla y segura, ya que se entiende que el empleado renuncia a sus derechos laborales de manera consciente y voluntaria, excepto aquellos derechos que son irrenunciables, como las prestaciones económicas y sociales.
Por esta razón, muchos empleadores han buscado provocar la renuncia de sus trabajadores en lugar de despedirlos, instándolos a presentar su renuncia. Sin embargo, la Corte Suprema de Justicia, a través de la sentencia SL 2023 de 2022, ha dejado claro que solicitar la presentación de una carta de renuncia con el objetivo de provocarla y generar un despido injustificado es ilegal. Sin embargo, también recuerda que es válido ofrecer al trabajador la opción de renunciar antes de iniciar un proceso disciplinario o cualquier otra forma de terminación del contrato, siempre y cuando no se vulneren los derechos del trabajador.
