En primer lugar, no se encuentra prevista la oferta laboral dentro de la legislación laboral vigente, pues el concepto de oferta tiene su origen en el Derecho Civil, actualmente definida por el artículo 845 del Código de Comercio, según el cual, la oferta o propuesta, esto es, el proyecto de negocio jurídico que una persona formule a otra, deberá contener los elementos esenciales del negocio y ser comunicada al destinatario. Se entenderá que la propuesta ha sido comunicada cuando se utilice cualquier medio adecuado para hacerla conocer del destinatario y, una vez comunicada la oferta, la propuesta será irrevocable; por tanto, no podrá retractarse el proponente, so pena de indemnizar los perjuicios que con su revocación cause al destinatario.
Sin embargo, la sola invitación a realizar un negocio jurídico no constituye oferta, sino que esta debe ser comunicada claramente y aceptada en su integridad, pues es ahí cuando adquiere fuerza vinculante u obligatoriedad de cumplimiento.
A pesar de que la legislación laboral no prevea la oferta, la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha elaborado el concepto de oferta laboral y su obligatoriedad. En la sentencia SL8673-2017 se estableció que, al igual que la oferta comercial, para que esta sea válida, deberá contener los elementos esenciales del negocio jurídico. En materia laboral, los elementos esenciales de una relación laboral son, de acuerdo con el artículo 23, (i) la actividad personal del trabajador, (ii) la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, (iii) un salario como retribución por el servicio.
Luego, para que la invitación a un negocio jurídico se entienda como oferta en materia laboral, deberá contener los elementos esenciales de la relación laboral, esto es, que indique (i) plazo (el término de contrato y la duración), (ii) objeto (cuál es la prestación de servicio que se pretende contratar), (iii) remuneración (cuál es la contraprestación a pagar a cambio del servicio prestado). Una vez aceptadas por el aspirante y, con base en ellas, se realice la contratación laboral, serán de obligatorio cumplimiento por parte del empleador.
