En términos generales, cuando se habla de fuero de estabilidad laboral reforzada por acoso laboral, se entiende que este se aplica cuando el trabajador interpone una denuncia por acoso laboral, presentando pruebas suficientes que puedan configurarse como tal ante el comité de convivencia, el cual tiene un plazo de 6 meses contados desde la interposición de la queja para actuar.
El pasado 21 de agosto de 2024, la Sala Primera de Revisión de la Corte Constitucional, mediante la Sentencia T-141 de 2024, tuteló los derechos fundamentales a la igualdad y al trabajo en condiciones dignas de una ciudadana que argumentó que la no renovación de su contrato de trabajo se dio como represalia por iniciar una denuncia de acoso laboral contra su superior inmediato. En ese sentido, la Corte ordenó al Ministerio del Trabajo realizar un estudio, con perspectiva de género, sobre los hechos, en el cual se determinó que “los hechos encajan en un patrón diferenciado denominado como violencia de segundo orden o violencia de género aislante.” La Corte también concluyó que “los indicios que rodeaban el caso indicaban que la decisión de no renovar el contrato de trabajo era una retaliación.” Por lo tanto, para el honorable tribunal, pese a que no se pudo establecer si había sido víctima de acoso laboral, la trabajadora fue objeto de un trato desfavorable por la queja que interpuso contra su jefe inmediato. En consecuencia, la Corte ordenó «el reintegro de Karina y el pago de los salarios y las prestaciones sociales que dejó de percibir.»
Así las cosas, es claro que la interpretación extensiva del fuero de estabilidad laboral reforzada genera una mayor protección a los trabajadores que se encuentran inmersos en este tipo de procesos, máxime cuando están vinculados por medio de un contrato laboral a término fijo.
