En primera instancia, es necesario señalar que el legislador, a través de normativas como la Ley 1010 de 2006 y la Circular 026 de 2023 del Ministerio del Trabajo, obliga al empleador a adoptar políticas que no solo prevengan y atiendan conductas relacionadas con el acoso laboral, sino también aquellas que involucren acoso sexual en el marco de las relaciones contractuales laborales.
Conforme a lo anterior, la normativa establecía la obligatoriedad de aplicar estas disposiciones en el ámbito laboral. Sin embargo, la Ley 2365 de 2024 amplía y complementa estos preceptos, eliminando las restricciones legales que limitaban su aplicación exclusivamente a las empresas, y extendiendo su alcance a cualquier situación que se presente en el entorno laboral y educativo.
Por lo tanto, las empresas deben prestar especial atención y prevenir cualquier conducta que se considere acoso sexual dentro del contexto laboral, ampliando su aplicación a personas con vínculos como contratistas, pasantes y aprendices que participen en las actividades propias de la empresa.
Finalmente, es importante destacar que la Ley 2365 establece que el trabajador o trabajadora que denuncie conductas de acoso sexual tendrá un fuero de protección de seis meses, el cual también se extiende a los testigos. Si la empresa decide finalizar el vínculo laboral durante este período, se considerará una represalia contra la presentación de la denuncia, lo que puede conllevar sanciones por parte del Ministerio del Trabajo.
