Es importante señalar que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el artículo 137 del Decreto Nacional 019 de 2012, establece que los trabajadores despedidos en razón de su limitación, sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo, tendrán derecho a una indemnización, debido a la afectación a su estado de debilidad manifiesta o fuero de salud.
En consecuencia, bajo la Sentencia 2358 del año 2024, la Honorable Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, señala que el marco normativo contemplado en el inciso anterior busca proteger a los trabajadores en estado de debilidad manifiesta ante cualquier discriminación relacionada con su condición de salud. Sin embargo, la Corte aclara que, en caso de existir una causal objetiva que no se base en discriminación por la disminución o pérdida de capacidad laboral del trabajador, no será necesario acudir al Ministerio de Trabajo para que autorice la terminación del vínculo laboral.
Finalmente, es evidente que, bajo el criterio expresado por la Honorable Corte en la Sentencia 2358 del año 2024, se flexibiliza la exigencia normativa que requeriría la autorización del Ministerio de Trabajo para terminar el vínculo laboral. Esto siempre que existe una causal objetiva o justa causa para finalizar la relación laboral, la cual deberá ser debidamente probada por la empresa y agotarse con el debido proceso. Es decir, a través de un procedimiento disciplinario que garantiza los derechos del trabajador, conforme a la Sentencia C-593 del año 2014. Por lo tanto, es crucial verificar que la terminación del contrato no tenga un nexo causal con un criterio discriminatorio. Para ello, será necesario demostrar que la terminación se basó en una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria, que se realizaron los ajustes razonables, y que, si no fue posible realizarlos, se justifica que eran una carga desproporcionada. o irrazonable.
