En primer lugar, se hace necesario hacer una diferenciación con relación a la suspensión de actividades y a la suspensión de contratos, las cuales son figuras legales permitidas atendiendo a la emergencia sanitaria COVID-19, no obstante, es menester tener presente las siguientes consideraciones:
- SUSPENSION DE CONTRATOS POR FUERZA MAYOR Y CASO FORTUITO:
En primer lugar, respecto a las suspensiones del contrato, el Ministerio de trabajo a través de resolución 803 del 19 de marzo de 2020 y circular 022 del 19 de marzo de 2020 determinó que el trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades de la especial protección del estado, tal y como se indica en el artículo 25 de la constitución política de Colombia: “l trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.”
Es por ello que mediante esta resolución se determinó que el empleador debe valorar las funciones a cargo del trabajador y la posibilidad del desempeño de las mismas a través de las alternativas planteadas por la Circular 021 de 2020 (trabajo en casa, teletrabajo, vacaciones colectivas).
Finalmente , conforme a este tema y entorno a la pandemia, el Ministerio del Trabajo ha adoptado la figura de FISCALIZACION LABORAL RIGUROSA mediante la cual se tomarán estrictas medidas de inspección, vigilancia y control sobre las decisiones que adopten empleadores en relación con los contratos de trabajo y frente a la suspensión de los mismos, toda vez que tal como se indicó en la resolución 0803 del Ministerio del Trabajo, la suspensión de los contratos por la causal 1 del artículo 51 del C.S.T. (fuerza mayor) solo puede ser autorizada por un Juez de la Republica, pero NO requiere autorización del Ministerio de trabajo, y esta es válida siempre y cuando hayan agotado las opciones delimitadas en los diferentes pronunciamientos emitidos por el Gobierno nacional.
Por ende, en cuanto al tema de suspensión del contrato y teniendo en cuenta que es con ocasión a la situación actual del país, solo se podría aplicar el numeral 1 del artículo 51 del Código Sustantivo de Trabajo. “Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución”
A su vez, el artículo 446 de la ley 50 de 1990 hacen referencia a la suspensión del contrato laboral por fuerza mayor o caso fortuito cuando:
LEY 50 DE 1990. ARTÍCULO 4, EMPRESAS QUE NO SON DE SERVICIO PÚBLICO:
“Las empresas que no sean de servicio público no pueden clausurar labores, total o parcialmente, en forma definitiva o temporal, sin previa autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo fuerza mayor o caso fortuito, y sin perjuicio de las indemnizaciones a que haya lugar por razón de contratos de trabajo concertados por un tiempo mayor. Para tal efecto la empresa deberá presentar la correspondiente solicitud y en forma simultánea informar por escrito a sus trabajadores tal hecho”
Por ende, si la suspensión del contrato de los trabajadores se da con ocasión a estos numerales, no se hace necesaria la autorización por parte del Ministerio de Trabajo y por ende, si algún trabajador quiere iniciar una reclamación por dicha suspensión esta tendrá que iniciarse ante la jurisdicción ordinaria laboral quien es el juez competente para decidir si la suspensión se dio conforme a derecho atendiendo al impacto económico y técnico de las empresa, o en su defecto no se agotaron los mecanismos previos a la suspensión, por ejemplo, vacaciones, trabajo en casa, etc.
- SUSPENSION DE ACTIVIDADES:
Por otra parte, en cuanto a la suspensión de actividades generales en la empresa se ha establecido en el artículo 51 del código sustantivo del trabajo, numeral 3 lo siguiente: “El contrato se suspende”
- Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.”
Para este último caso, en el evento que su empresa vaya a suspender actividades generales por más de 120 días, deberá solicitar autorización al Ministerio de trabajo para tal fin, con el fin de que proceda la suspensión de actividades y por ende se pueda efectuar la suspensión de contratos o terminaciones de los trabajadores conforme a la previa autorización de dicha entidad.
María Camila Pulgarín
Asesora Legal Empresarial
