Es de anotar en primera medida que la legislación laboral establece el periodo de prueba en su artículo 76 y siguientes del código sustantivo del trabajo, el cual tiene como objetivo que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalúen entre sí, con la finalidad de determinar la conveniencia o no de continuar con el contrato de trabajo.
El periodo de prueba varía dependiendo del tipo del contrato de trabajo suscrito con el trabajador, ya que cuando se pacta un contrato de trabajo a término fijo, el periodo de prueba no puede superar lo quinta parte del término inicial del contrato de trabajo sin que excede de dos meses, y en los contratos de trabajo a término indefinido será de dos (2) meses, por otro lado aunque la legislación laboral no establece el periodo de prueba de manera taxativa para los contratos de trabajo por obra o labor contratada, estos se entenderá igualmente que no pueden exceder de dos (2) meses.
Ahora bien, el periodo de prueba solo se puede pactar por una sola vez, ya que una vez superada este periodo, se entiende que el trabajador cumplió con las cualidades y condiciones para el cargo para la cual fue contratado, no obstante, la legislación laboral, establece que es posible en pactar un nuevo periodo de prueba durante la relación laboral, pero esta solo es viable si se cambia el objeto del contrato, es decir, el cargo, toda vez que el empleador deberá verificar las cualidades y condiciones para ese nuevo cargo, sin embargo, se aclara que en caso que el trabajador no cumpla con las expectativas para el nuevo cargo, el empleador no podrá realizar la terminación del contrato de trabajo en periodo de prueba, ya que sería ilegal e ineficaz, por lo que el empleador, deberá devolver al trabajador al antiguo cargo inicialmente contratado.
