Para efectos de abordar el asunto que aquí nos compete es importante tener en cuenta que, hacemos referencia a la SUSTITUCIÓN PATRONAL, cuando mencionamos aquella figura que, garantiza la conservación de los contratos laborales cuando una empresa va a ser enajenada, absorbida o fusionada con otra, entendiendo que esta figura podrá nacer a la vida jurídica si y solo si cumple con los requisitos previstos en el artículo 67 y siguientes de nuestro Código Sustantivo del Trabajo.
Lo anterior recordando que, para que la SUSTITUCIÓN PATRONAL se ajuste a las disposiciones que nuestra ley contempla es que, la identidad del establecimiento debe subsistir, es decir, en cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios, podrá efectuarse sin inconveniente alguno.
De tal manera que, es dable resaltar que para efectos de legalizar una SUSTITUCIÓN PATRONAL es menester suscribir el correspondiente acuerdo entre el antiguo y nuevo empleador, en donde el trabajador deberá ser notificado sobre la modificación realizada, lo que no podría interpretarse como una necesidad del consentimiento de este último, situación que si sucede con la CESIÓN CONTRACTUAL.
Así las cosas, es importante recordar al lector que, la cesión de contratos si bien no está regulada en la normativa laboral colombiana, pues también lo es que el legislador no la prohibió, de tal manera que la Corte Suprema de Justicia, lo definió como aquella facultad o posibilidad que tiene un empleador de transferir a un trabajador de una empresa a otra, teniendo total claridad, sobre la necesidad que existe de contar con el consentimiento del trabajador para realizar la figura que se menciona, esto es que, no bastará con el simple acuerdo que se celebra entre las compañías, si no que caso contrario será el colaborador quien determine la viabilidad o conveniencia de dicha figura.
