Los contratos de aprendizaje son una forma especial de vinculación contemplada dentro del derecho laboral, en la cual no se aplica la subordinación y cuya duración no puede ser mayor a 2 años. Este tipo de contratos tiene como finalidad que el aprendiz reciba formación teórica, técnica o profesional de manera metódica y completa; adicional a ello, no hay una remuneración salarial, sino un apoyo de sostenimiento que busca garantizar el proceso de aprendizaje. Por tanto, la suscripción de un contrato de aprendizaje no tiene la calidad de contrato de trabajo, esto quiere decir que las responsabilidades a cargo de un aprendiz no pueden compararse con las que pueda tener un trabajador que fue vinculado por un contrato laboral.
Así las cosas, es sabido que muchos empleados, al finalizar el contrato de aprendizaje, proceden a contratar al aprendiz bajo un contrato laboral, sin embargo, en esta contratación proceden a obviar el periodo de prueba del contrato de trabajo; esta práctica es totalmente equívoca, ya que la relación laboral es totalmente independiente y ajena al contrato de aprendizaje.
Es por ello que aunque el trabajador haya sido contratado en razón de su aprendizaje inicial, es indispensable que se ejecute el contrato laboral como cualquier otro contrato y, por ende, pactar el periodo de prueba dentro del mismo, toda vez que, si no se pacta el periodo de prueba no se podría llegar a alegar la terminación del contrato en dicho periodo, si el trabajador actualmente no cumple con los requisitos de idoneidad del cargo.
