Dentro de los vínculos laborales existe la necesidad de crear escenarios en donde el trabajador y el empleador puedan percibir el desempeño de la actividad laboral de su trabajador, esto con el fin de determinar si este trabajador goza, conoce y actúa con base a las necesidades y habilidades incluidas en su perfil profesional y/o también acorde a los estándares de necesidad en el servicio para el que fue contratado, es así que el artículo 77 del Código Sustantivo del Trabajo determina esta situación de validación de un perfil profesional como «periodo de prueba».
Por lo anterior, el periodo de prueba es el espacio en donde se califican las capacidades del empleado, aquí la empresa tiene la facultad de elegir si en efecto este empleado cumple con lo necesario para ser considerado por el término en que se solicita su colaboración según el periodo del contrato. Para ello, cada clase de contrato establece un término, el cual deberá ser respetado por los empleadores cuando se habla de garantizar el periodo de prueba, algunos de ellos son: en los contratos a término fijo inferiores a un año no podrá exceder el término de 2 meses; en los contratos accidentales u ocasionales no podrá excederse la quinta parte del término del contrato; en los contratos por obra o labor, al no estipular el término, se deberá entender como mínimo de 2 meses, de lo anterior, este periodo de prueba no podrá exceder de los 2 meses, a no ser que se trate de un contrato de aprendizaje, en donde el periodo de prueba es de 3 meses.
Frente a lo anterior, es importante resaltar que este periodo de prueba será necesario para calificar si cumple o no el trabajador y de este modo poder dar por finalizado el vínculo contractual con justa causa, esto es, si el trabajador no supera el periodo de prueba por no hacer bien la labor encomendada. El empleador en vigencia de este periodo de prueba podrá dar por terminado su contrato por justa causa y no podrá terminar el contrato por fuera del periodo de prueba.
