Las comisiones son concedidas a aquellos trabajadores que, por la naturaleza de su cargo, perciben un ingreso adicional al salario básico que devenga, cuya finalidad no es más que la de aumentar sus ingresos mensuales y se vean reflejadas en el pago de las prestaciones sociales y aportes a seguridad social. No obstante, este tipo de pagos deberán quedar sujetos a través de un documento interno denominado como otrosí y política de comisiones que permitan identificar bajo qué parámetros se otorgará. Sin embargo, dentro de la clasificación de comisiones se encuentran las comisiones por recaudo, que se conceden al trabajador por el resultado, de esta manera lo precisó la Sala Laboral:
En ese sentido, debemos precisar que es viable pactar cláusulas que regulen las comisiones por recaudo en los contratos de trabajo, en la medida en que estas resultan una herramienta que el empleador puede utilizar en marco de la relación laboral, teniendo en cuenta que no se pueden desconocer los derechos mínimos del trabajador y sin olvidar que, como lo ha mencionado la CSJ en reiterada jurisprudencia, cuando la gestión o servicio adelantado por el colaborador permita el alcance del resultado, debe ser necesariamente remunerada sin importar que la venta o el recaudo se concreten con posterioridad a la finalización del vínculo laboral. Sentencia SL-1005/ 2021, (Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia).
Es así que, en las comisiones por recaudo, se establece que estas están supeditadas a la prestación del servicio, hasta la recolección efectiva de su costo. Por lo tanto, si el trabajador no efectúa personalmente los recaudos y termina su contrato, no puede percibir la comisión pretendida. Por el contrario, cuando las ventas se realizan en vigencia del contrato laboral, pero su pago solo se obtiene después de que este ha terminado, el empleado debe recibir la comisión correspondiente.
