En el marco de las relaciones laborales, es importante tener en cuenta los derechos y garantías de los trabajadores y el acuerdo de voluntades que suscriben con el empleador, del que emana un poder subordinante.
Respecto de la libertad religiosa, será importante que se tenga en cuenta que es un derecho fundamental protegido y consagrado en la Constitución Política de Colombia, el cual se establece en el artículo 18: “Se garantiza la libertad de conciencia. Nadie será molestado por razón de sus convicciones o creencias ni compelido a revelarlas ni obligado a actuar contra su conciencia”, y el artículo 19 que indica: “Se garantiza la libertad de cultos. Toda persona tiene derecho a profesar libremente su religión y a difundirla en forma individual o colectiva”.
Consecuentemente, la jurisprudencia establece: “el derecho a la libertad de conciencia y de cultos implica no solo la protección de sus manifestaciones privadas, sino la de su ejercicio público y divulgación, los conflictos entre la libertad religiosa y algunos derechos patronales como la determinación del horario, debe resolverse bajo el principio de minimización de los límites a esta libertad” [1].
Así, será importante mencionar que existe jurisprudencia que estudia casos específicamente de los fieles de la Iglesia Adventista del Séptimo Día, para los que el día sábado es de reposo, adoración y ministerio y, por lo tanto, se definió el sábado como el día de descanso laboral. En consecuencia, en protección de los derechos mencionados, no podrá el empleador alegar la facultad subordinante que se tiene para exigir al trabajador que se presente en ese día, pues por ser fieles de dicha iglesia, les aplicará el descanso los sábados y se deberá respetar su libertad religiosa.
Por lo anterior, en casos en que por la subordinación del empleador se exija el cumplimiento de un horario de trabajo que limite el ejercicio de la religión del trabajador, deberá propenderse por buscar la alternativa menos limitante posible y con el colaborador, llegar a un acuerdo que permita evitar la lesión y/o vulneración de estos derechos y la continuación de la prestación de los servicios del trabajador. Esto mediante un pacto entre las partes en el que el empleador permita al trabajador compensar las horas no laborales entre los días de la semana, o de forma que la limitación sea leve y permita respetar sus derechos.
[1] Corte Constitucional, Sentencia T-327 de 2009. MP. Jorge Ignacio Pretelt Chaljub.
