Inicialmente es pertinente informar que la Corte Constitucional mediante sentencia C-593 del 2014 reiteró los requisitos del procedimiento disciplinario existente en el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo. Lo particular de esta sentencia es que la Corte introduce la obligación de que los empleadores establezcan y publiquen el procedimiento disciplinario dentro de la empresa, con el fin de garantizar el derecho al debido proceso y defensa de los trabajadores, siendo estos los siguientes.
1- La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona imputada y la formulación de cargos.
2- El traslado al imputado de las pruebas que fundamentan los cargos formulados.
3- La indicación de un término para que el acusado formule sus descargos, controvierta las pruebas en su contra y entregue aquellas que sustenten sus descargos.
4- El pronunciamiento definitivo del empleador mediante un acto motivado y congruente y la imposición de una sanción proporcional a la falta.
5- La posibilidad de que el trabajador pueda controvertir las decisiones, mediante los recursos pertinentes.
No obstante, como bien es conocido por toda la sociedad colombiana en la actualidad de tramita el proyecto de la reforma laboral que busca cambios significativos en materia laboral en Colombia, dentro de los cuales se destaca la modificación en cuanto a la aplicación de procesos disciplinarios laborales, determinándose en dicho proyecto de Ley, requisitos adicionales a los expuestos por la Corte en su sentencia del 2014.
Dichos cambios corresponden a:
- Comunicación formal en relación a la notificación de la apertura del proceso disciplinario al trabajador con la formulación de cargos. 2. El traslado al trabajador o trabajadora de todas y cada una de las pruebas que tiendan a fundamentar los cargos formulados. 3. La indicación de un término durante el cual el trabajador o trabajadora pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos. 4. El pronunciamiento debidamente motivado. 5. La imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron o la decisión de terminación con justa causa del contrato. 6.Revisión de la decisión.
Adicionalmente, la reforma dispone que este procedimiento deberá realizarse hasta en un término de treinta (30) días hábiles, y no podrá ser menor a un tiempo de cinco (5) días hábiles, salvo que esté estipulado un término diferente en convención colectiva, laudo arbitral y reglamento interno de trabajo. La omisión de este procedimiento torna ineficaz el despido o la sanción y, en ese sentido, el empleador deberá actualizar el Reglamento Interno de Trabajo, acorde con los parámetros descritos dentro de los seis (6) meses siguientes a la entrada en vigencia de la presente ley.
