De acuerdo con la Corte Suprema de Justicia en la Sala de Casación Laboral en Provincia SL2857-2023, el empleador consigna normas internas en el contrato laboral, la convención colectiva o en efecto el reglamento interno de trabajo. En materia laboral, es el código que regula el comportamiento de los trabajadores dentro de la empresa, donde se evidencia las conductas en que pueden incurrir el empleado, o el incumplimiento de la obligación contractual que puede llegar hasta terminar la relación laboral con justa causa. Sin embargo, numerosos reglamentos pueden llegar a configurar situaciones en las que el empleador diseña normas que no revelan con claridad las conductas en que pudiera incurrir el trabajador las cuales pueden llegar hacer genéricas, confusas, abstractas o no dejan claro cuál es el incumplimiento de la obligación contractual de los trabajadores.
Por lo anterior, al aceptar que la falta grave se catalogue en el reglamento interno como una causal de terminación de contrato con justa causa, sería tanto como aceptar un tipo de responsabilidad objetiva proscrita en nuestro ordenamiento jurídico en las que se le puede ver vulnerado algunos derechos fundamentales al trabajador con la drástica decisión del despido y se entiende una decisión tomada por el trabajador de manera unilateral.
En primera medida un juez no tendría competencia de juzgar la gravedad de la falta, debido a que la misma ha sido previamente convenida entre las partes, ya sea en el reglamento interno de trabajo o en el contrato laboral, sin embargo, en aquellas situaciones en que las normas que no revelan con claridad las conductas en que pudiera incurrir el trabajador, o no dejan claro cuál es el incumplimiento de la obligación contractual, la falta deberá ser valorada por parte del juez de la conducta allí prevista como justa causa o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso esto en circunstancias de tiempo, modo y lugar de ocurrencia de los hechos, para de esta forma identificar que existen razones que justifiquen la sanción aplicada y con ello justifiquen el proceder del trabajador.
