Los aumentos o disminuciones salariales que han ocurrido debido a la emergencia sanitaria o por acuerdo mutuo con el trabajador, así como cuando se ve afectado el salario mínimo, deben contar con la aceptación del trabajador a través de un otrosí implementado por la empresa, en proporción a la variación que se realice. Sin embargo, esto no implica necesariamente que se considere como salario variable. Es importante tener en cuenta que percibir un salario habitual para luego devengar un salario inferior no equivale automáticamente a un salario variable.
El contrato laboral es principalmente un acuerdo de voluntades entre el empleador y el trabajador. El Artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo (C.S.T) permite a los sujetos de la relación laboral acordar libremente el salario y modificar el que venía rigiendo el vínculo laboral, siempre y cuando no se afecte el mínimo legal o el establecido en pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. Esto significa que: el empleador no puede cambiar unilateralmente las condiciones laborales de un trabajador sin su consentimiento y conocimiento.
Teniendo en cuenta lo anterior, la disminución de salarios acorde al artículo 132 del CST y las sentencias emitidas por la Corte Suprema de Justicia, así como los conceptos emitidos por el Ministerio del Trabajo son LEGALES, no obstante, deben tener las siguientes características:
- Debe ser consensuada, es decir, debe haber un acuerdo entre las partes donde se establezca la disminución del salario, que en ningún momento puede vulnerar el salario mínimo legal.
- La disminución debe ser resultado de una reducción en la cantidad de actividades realizadas por el trabajador o en el tiempo de trabajo.
- La disminución debe estar establecida por escrito y contar con la firma del trabajador.
