La Legislación Colombiana, a través del Código Sustantivo del Trabajo, no establece una definición puntual del concepto de trabajador de dirección, confianza y manejo. En su Artículo 32, establece que se refiere a «los representantes del empleador, tales como directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, así como aquellos que ejercen actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del empleado«. Este tipo de trabajador se caracteriza por tener una gran responsabilidad dentro de la estructura administrativa de la empresa, ya que posee mando y jerarquía frente a los demás empleados, comprometiendo así los intereses del empleador.
La Jurisprudencia ha dejado en claro que la calidad de trabajador de dirección, manejo y confianza no se adquiere únicamente con la estipulación en el contrato laboral o el reglamento interno de trabajo. Más bien, depende de si las funciones asignadas al trabajador se adecuan a dicho concepto. Se ha enfatizado que «el único factor determinante radica en la realidad del cargo y en el contenido del mismo». Por lo tanto, las cláusulas pactadas en este sentido son superfluas e inútiles, e ineficaces por su propia naturaleza. Esta postura fue afirmada por la Sala de Descongestión No. 1 de la Corte Suprema de Justicia en la Sentencia SL392-2024, Radicación No. 92569 del 27 de febrero de 2024, con ponencia del Magistrado Martín Emilio Beltrán Quintero.
Asimismo, la Corte ha indicado que «el trabajador de dirección, confianza y manejo no es una condición que se adquiera en virtud de una cláusula, sino en razón de la índole de sus funciones» (CSJ SCL 14 de marzo de 1989, Rad. 2.189). Se resalta la importancia de que la calificación de esta categoría debe ser aceptada por el trabajador desde la celebración del contrato de trabajo o posteriormente, cuando se le notifica del nuevo cargo u oficio a desempeñar.
