En primer lugar, es importante tener en cuenta que el derecho a trabajar en un entorno libre de violencia y seguro debe ser garantizado en todos los sectores laborales. Por ende, es de suma relevancia contar con estrategias internas que aseguren un mecanismo de conciliación efectivo para tramitar quejas y denuncias de acoso laboral o sexual en el entorno laboral.
Así, la Corte Constitucional estableció que los empleadores deben aplicar un enfoque de género que permita la correcta gestión de posibles conductas que afecten la dignidad de las trabajadoras. Es crucial que, al presentarse este tipo de circunstancias, el empleador cuente con todos los mecanismos necesarios para un manejo adecuado de estos actos de violencia, especialmente contra las mujeres, cuya dignidad puede verse gravemente vulnerada. Desafortunadamente, algunos empleadores se abstienen de cumplir de manera integral con el debido proceso de asesorar a estas mujeres sobre los mecanismos de atención disponibles.
El artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 establece que las empresas deben asegurarse de incluir en su reglamento interno de trabajo mecanismos de prevención y procedimientos para abordar el acoso laboral. Estos mecanismos deben ser conciliatorios, confidenciales y efectivos, con el fin de agotar el debido proceso y garantizar la protección de la dignidad humana de todas las trabajadoras. Asimismo, la Circular 026 de 2023 señala que es responsabilidad de las empresas privadas y públicas implementar y desarrollar medidas preventivas y correctivas para garantizar un excelente ambiente de convivencia laboral.
Ahora bien, los empleadores que no cumplan con esta obligación referente a los mecanismos de prevención ante el acoso laboral se considerarán como tolerantes al mismo, y podrán enfrentar sanciones de carácter económico.
