Lo primero que se debe señalar es que el período de prueba se contempla como el lapso inicial de un contrato laboral, en el cual el empleador y el trabajador evalúan si las condiciones del cargo se adaptan o adecuan a las necesidades de ambas partes. La normativa colombiana establece:
«El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.»
En Colombia, la estabilidad laboral reforzada es una garantía que ampara a los trabajadores que cumplen con alguna de las siguientes condiciones:
- Mujeres embarazadas.
- Personas con discapacidad o en condición de debilidad se manifiesta por motivos de salud.
- Afiliados sindicales (aforados).
- Madres cabeza de familia.
- Padres en situación de paternidad.
Una vez definidos estos conceptos, surge la pregunta: ¿Cómo funciona la estabilidad laboral durante el período de prueba?
La jurisprudencia colombiana ha establecido que, incluso en el período de prueba, aplica la estabilidad laboral reforzada. Según la Sentencia T-458 de 2022, el empleador puede desvincular a un trabajador tras determinar que este no es apto para desempeñar las funciones asignadas. Sin embargo, esta facultad no es absoluta. La Corte Constitucional ha señalado que dicha potestad no puede desconocer las garantías de los empleados que son sujetos de especial protección constitucional.
Por ejemplo, en la Sentencia T-1097 de 2012 , la Corte indicó que:
«A fin de evitar que los obstáculos tomen decisiones arbitrarias contrarias a los postulados de la Carta Política, la referida potestad de terminación debe estar fundada en la comprobación objetiva de la falta de las competencias mínimas para el ejercicio de la mano de obra por parte del trabajador. «
Por lo tanto, la estabilidad laboral reforzada se aplica también durante el período de prueba, brindando una garantía adicional a los trabajadores que se encuentren en alguna de las condiciones mencionadas anteriormente. Esto implica que cualquier decisión de desvinculación debe estar debidamente fundamentada y no puede contravenir los derechos constitucionales de estos empleados.
