La Corte Constitucional ha manifestado, que el derecho a la estabilidad laboral reforzada consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del empleador, si no existe una causa relevante que justifique el despido, por lo cual el ordenamiento debe lograr una garantía real y efectiva al derecho constitucional que tiene una persona en estado de incapacidad, por razón de su discapacidad, donde deberán adelantarse los programas de rehabilitación y capacitación necesarios
Así las cosas, la Corte Suprema de Justicia sala de casación laboral profirió sentencia 1360 del año 2018, la cual me permito citar
“Es en tal dirección que, a juicio de la Sala, debe ser comprendida la protección especial del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues resulta ilógico prohibir el despido del trabajador «por razón de su limitación» y al tiempo vedarlo Radicación n.° 53394 18 cuando este fundado en un motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada”
Por lo tanto, allí se evidencia un gran avance jurídico, en pro de las compañías y/o empresas, ya que si bien es cierto, establece unos límites a la estabilidad laboral reforzada, como lo es, que al presentarse una causal objetiva, así el trabajador se encuentre cobijado por una garantía constitucional o estabilidad laboral, no se tendrá en cuenta la condición del trabajador para tomar esta decisión, sino que se esta será fundamentada en una causal evidente y objetiva en la cual, este incurriendo.
Para entender un poco mejor la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, a título de ejemplo, en caso que al interior de nuestra compañía tengamos un trabajador, el cual, este cobijado por una estabilidad laboral reforzada, pero que este haya incurrido en una falta grave, la cual, con posterioridad se encuentre prestablecida en la legislación laboral vigente y en el Reglamento Interno del Trabajo, como lo es un hurto por parte del trabajador, efectuado a los materiales o materias primas de la compañía, en este caso la jurisprudencia nos faculta a dar por terminado el contrato de trabajo, ya que, esta no se realizará por la condición del trabajador, sino por la conducta objetiva en la cual, está incurriendo como lo es el hurto, por ultimo mencionar que, siempre se le deberá respetar el debido proceso y el derecho a la defensa, el cual se deberá adelantar en la respectiva diligencia de descargos.
