Pues bien, la ley no da claridad en el tema, tratándose pues de un vacío normativo, teniendo presente que el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 112, trata la suspensión del trabajo:
“Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado”.
No obstante, la ley no da claridad respecto a si los días de sanción se cuentan como hábiles o calendario, por lo que no hay certeza si es posible tomar además de los días laborales, los días de descanso a título de sanción disciplinaria.
Pues de esta manera, muchas empresas no imponen sanciones por muchos días, pues esto afecta recíprocamente la productividad de la empresa, por esto, muchas empresas, ven la posibilidad de aplicar de igual forma sanciones en los días que no son laborales.
El Ministerio del Trabajo se ha pronunciado reiterativamente al respecto, y aclara que si bien no hay claridad sobre los días de sanción, estos deben ser contados como hábiles, sin embargo, el empleador tendrá la facultad y libertad, conferida por el Código Sustantivo del Trabajo, de dar aplicación a las sanciones disciplinarias, ya sea contando como día hábil o bien como día calendario.
De lo anterior se colige, que en los casos en los cuales no se encuentre regulada la forma de aplicar los días en las sanciones disciplinarias, estos días contarán como hábiles, de manera tal que no podrán contarse los sábados, domingos o festivos, empero, el empleador podrá regular tal situación, de esta forma incluyendo dentro del Reglamento Interno de Trabajo, claramente que la sanción procederá día calendario, pudiendo contar de esta, manera los días no laborales.
