Como primera medida, es oportuno señalar que, en Colombia nuestra normatividad laboral prevé que entre empleador y trabajador es completamente legal pactar una cláusula en su contrato donde se establezca que la empresa efectuará el pago de unos estudios y/o capacitación a favor del trabajador y este como contraprestación se obliga a permanecer en la compañía por un tiempo determinado.
Ahora bien, el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 64 reza lo siguiente:
ARTICULO 64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA. Modificado por el art. 28, Ley 789 de 2002. El nuevo texto es el siguiente: En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En virtud de lo anteriormente expuesto, es viable la estipulación de una permanencia mínima, sin embargo, si el trabajador la llegase a incumplir, nosotros en calidad de empleadores no podemos retener a la fuerza al trabajador, para lo cual es indispensable en el otrosí especifiquemos una indemnización a cargo de su empresa por el no cumplimiento de la permanencia mínima, reiterando que, así el trabajador incumpla NO podemos retenerlo ni obligarlo a permanecer en la compañía.
Frente a este aspecto, el Ministerio del Trabajo estableció que, “no existe dentro de la legislación laboral colombiana ninguna disposición normativa que regule de manera expresa las cláusulas o pactos de permanencia del trabajador en aquellos eventos en los cuales el empleador le proporciona posibilidades de estudio y demás formas de capacitación, con el fin de que el trabajador permanezca o los aplique en la empresa. En virtud de lo expuesto y dado el vacío normativo, considera esta Oficina que siendo el contrato de trabajo eminentemente consensual, el empleador y el trabajador están facultados para pactar en éste, los parámetros para el desarrollo del objeto del contrato, el salario, la jornada trabajo, y concretamente, las condiciones a las que se sujetarán los contratantes cuando el empleador de forma voluntaria y por su cuenta, decida capacitar a sus trabajadores, u otorgar los permisos remunerados para estos fines. En esta medida, puede concluirse frente a lo consultado que tanto el empleador como el trabajador podrían de mutuo acuerdo establecer en aquellos casos donde la empresa decida capacitar a sus trabajadores para el desarrollo de un proyecto u objetivo del mismo, un término de permanencia del trabajador, siempre que no se vean vulnerados sus derechos o se vea desmejorada su situación.
Así las cosas, antes de efectuar la suscripción de un otrosí de permanencia es importante reciba la respectiva asesoría jurídica, blindando jurídicamente su compañía de sanciones y demandas.
Luis E. Naranjo
Asesor Legal
