El artículo 62 del código sustantivo del trabajo, numeral 9, establece la terminación del contrato con justa causa por el deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando este bajo rendimiento no se mejore en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.
De conformidad con lo anterior, el decreto 1072 de 2015 estableció lo siguiente:
“PROCEDIMIENTO TERMINACIÓN UNILATERAL POR RENDIMIENTO DEFICIENTE. Para dar aplicación al numeral 9) del artículo 7o del Decreto número 2351 de 1965, el empleador deberá ceñirse al siguiente procedimiento:
1. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días.
2. Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes; y
3. Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.”
Así las cosas, se debe realizar un primer requerimiento al trabajador, es decir, una primera diligencia de descargos, esta se debe dar en razón al bajo rendimiento del trabajador ya que no cumple con las funciones inherentes a su cargo.
En segundo lugar, se debe realizar un segundo requerimiento con una diferencia de no menos de 8 días, es decir, puede ser de 15 días o un mes, en donde se realice nuevamente una diligencia de descargos que permita evidenciar si el trabajador acato las sugerencias realizadas en la primera diligencia de descargos.
En tercer lugar, si ya definitivamente el empleador observa que el trabajador realmente no presenta mejoría alguna en su rendimiento y desempeño laboral, se debe realizar un tercer requerimiento en donde el empleador exponga ante el trabajador un cuadro comparativo o una gráfica que permita evidenciar el bajo rendimiento, enfrentando los resultados de todos aquellos que ocupen el mismo cargo, allí el trabajador tal cual como en los anteriores requerimientos debe presentar sus descargos por escrito y estos serán valorados por el empleador quien manifestara sus consideraciones y decisiones al respecto y de la misma manera, es decir, por escrito lo comunicara al trabajador.
Como resultado del procedimiento descrito anteriormente se obtendrá la prueba del REAL y DEFICIENTE RENDIMIENTO DEL TRABAJADOR momento en el cual se configura la justa causa de terminación de contrato de trabajo
María Camila Pulgarín
Asesora Legal Empresarial
