La disponibilidad del trabajador, que no labora pero que está a disposición del llamado de su empleador para que se presente a trabajar, tiene un manejo distinto según el tipo o nivel de disponibilidad.
La disponibilidad ocurre cuando el trabajador no labora, pero está sujeto a que en cualquier momento deba hacerlo, según los requerimientos del empleador.
En tal caso el empleado no trabaja, pero está presto a hacerlo cuando las circunstancias lo requieran, y ello implica que el trabajador no pueda disponer libre y autónomamente de su tiempo, pues en caso de ser necesario, la obligación de presentarse a trabajar está por encima de cualquier consideración personal o familiar.
Esto limita e incluso imposibilita que el trabajador pueda disfrutar de tiempo libre, como programar salidas familiares o cualquier otra actividad en su provecho, y por ello la disponibilidad ha sido considerada como una forma de trabajo, o mejor, como parte de la jornada laboral.
Desafortunadamente no existe una norma que defina y regule la disponibilidad, y ha sido la Corte suprema de justicia la que se ha encargado de fijar reglas y criterios sobre cómo debe ser su manejo.
Así se interpreta de lo señalado por la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 43641 del 5 de abril de 2017 con ponencia del magistrado Jorge Luis Quiroz:
“Y es que a juicio de la Corte, el simple sometimiento del asalariado de estas a disponibilidad y atento al momento en que el empleador requiera de algún servicio, le da derecho a devengar una jornada suplementaria, así no sea llamado efectivamente a desarrollar alguna tarea, ello se afirma por cuanto no podía desarrollar actividad alguna de tipo personal o familiar, pues debía estar presto al llamado de su empleador y de atender algún inconveniente relacionado con los servicios prestados por el trabajador.”
Es claro que la disponibilidad en estas condiciones se computa dentro de la jornada laboral del trabajador, y ello implica el reconcomiendo de todos los emolumentos derivados de ella, como el pago de horas extras si la disponibilidad excede la jornada laboral ordinaria; al pago del recargo nocturno si la disponibilidad se debe prestar en la noche; al recargo dominical y festivo si la disponibilidad se presta en domingos o festivos.
En tales condiciones, la disponibilidad se califica como trabajo efectivo, y es el tratamiento que se le debe dar en todo sentido.
