En lo que respecta al fuero de maternidad, es importante precisar que el mismo no se activa únicamente por la notificación directa del estado de gestación por parte de la trabajadora hacia el empleador. Por ello, si el empleador conocía o no del estado de embarazo de la trabajadora al momento de terminar su relación laboral, puede traer consecuencias de índole jurídica, pues la jurisprudencia en la Sentencia No. 070 de 2003 de la Corte Constitucional establece que el conocimiento del embarazo por parte del empleador da lugar a una protección integral y completa, pues se asume que el despido se basó en el estado de gestación de la trabajadora y, por ende, resulta ser un factor de discriminación en virtud de su condición. Por otra parte, la falta de conocimiento dará lugar a una protección más débil, basada en el principio de solidaridad y en la garantía de estabilidad en el trabajo durante el embarazo y la lactancia, como un medio para asegurar un salario o un ingreso económico a la madre y como garantía de los derechos del recién nacido. En referencia a esto, la Corte Constitucional aduce que no es necesaria la notificación expresa del embarazo al empleador.
Por ello, la notificación del estado de gestación de una trabajadora no implica mayores formalidades. De manera tal que esto puede darse por medio de la notificación directa, o en su defecto por la configuración de un hecho notorio o por la notificación de un tercero. Es por ello que la Corte concluye que las circunstancias bajo las cuales se entiende que el empleador conoce del estado de embarazo, aún cuando no se hubiese notificado directamente. Es ahí donde la terminación del contrato de trabajo necesariamente deberá agotarse con la autorización expresa por parte del Ministerio de Trabajo, ya que de lo contrario se configura la protección derivada del fuero de maternidad, en donde se entiende la ineficacia del despido y, con ello, el consecuente reintegro de la trabajadora, reconociendo las acreencias laborales dejadas de percibir.
